Kariera przez lata miała jeden oczywisty kierunek: w górę. To założenie zaczyna się kruszyć. Jak opisuje Rzeczpospolita, nowy trend miesza na rynku pracy, bo pracownicy rezygnują z awansu dla własnego dobra.
Na czym polega job-dropping
Zjawisko doczekało się nazwy: job-dropping. Chodzi o świadome unikanie awansu, zwłaszcza na stanowiska kierownicze, mimo że droga do niego stoi otworem. To nie to samo co brak ambicji ani wypalenie. To decyzja, w której pracownik uznaje, że wyższe stanowisko więcej mu zabierze, niż da.
Kluczowe jest słowo „świadomie". Nie mówimy o osobach, które nie mają szans na awans, lecz o takich, które go dostają i z niego rezygnują.
Dlaczego ludzie mówią „nie"
Powody są dość zbieżne i przyziemne. Awans na kierownika oznacza więcej obowiązków i większą odpowiedzialność, w tym za pracę innych ludzi. Rośnie presja, a wraz z nią stres. Do tego dochodzi realne zagrożenie dla równowagi między pracą a życiem prywatnym, bo wyższe stanowisko rzadko kończy się o ustalonej godzinie.
Dla wielu osób stawką jest po prostu zdrowie psychiczne i czas dla rodziny. Kiedy zestawią to z dodatkowym wynagrodzeniem, bilans nie zawsze wychodzi na korzyść awansu.
Nie tylko pokolenie Z
Łatwo przypiąć ten trend wyłącznie do najmłodszych na rynku pracy, ale byłoby to uproszczenie. Jak zauważa „Rzeczpospolita", pragnienie większego komfortu życia dotyczy już nie tylko przedstawicieli pokolenia Z, ale też starszych, aktywnych zawodowo osób.
To istotny niuans. Job-dropping nie jest kaprysem dwudziestolatków, lecz szerszą zmianą w tym, jak ludzie definiują udane życie zawodowe. Coraz częściej sukcesem jest bycie cenionym specjalistą, a nie zdobycie kolejnego szczebla w hierarchii.
Wyzwanie dla firm
Dla pracodawców to realny problem. Jeśli część najlepszych pracowników nie chce zostawać menedżerami, pojawia się pytanie, kto poprowadzi zespoły i jak planować sukcesję. Model, w którym awans był oczywistą nagrodą, przestaje działać.
Odpowiedź nie jest prosta. Firmy muszą albo sprawić, by rola szefa faktycznie się opłacała, i to nie tylko finansowo, albo stworzyć realne ścieżki rozwoju dla ekspertów, którzy nie chcą zarządzać ludźmi. W przeciwnym razie ryzykują, że wypchną w stronę stanowisk kierowniczych osoby, które wcale ich nie chcą, a stracą tych, którzy woleliby po prostu dobrze robić swoje.
